Aux termes de l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, applicables aux agents non-titulaires en vertu du II de l'article 32 de cette loi : " Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs visés à l'article 2 prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 323-3 du code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par l'employeur ".
Ces dispositions imposent à l'autorité administrative de prendre les mesures appropriées au cas par cas pour permettre à chaque personne handicapée d'accéder ou de conserver un emploi sous réserve, d'une part, que ce handicap n'ait pas été déclaré incompatible avec l'emploi en cause et, d'autre part, que ces mesures ne constituent pas une charge disproportionnée pour le service.
En l'espèce, l'emploi d'agent d'entretien occupé par Mme D... comportait des fonctions de nettoyage de locaux communaux et de restauration scolaire. Pour justifier le licenciement de Mme D..., la commune se prévaut de sa mauvaise gestion du temps, notamment en raison de pauses ou d'appels téléphoniques, lors des périodes d'activité intense, de son manque d'autonomie dans l'accomplissement de ses tâches et également d'être à l'origine d'une mauvaise ambiance de travail.
Il ressort toutefois des pièces du dossier, notamment d'un certificat médical du 17 juin 2011, que Mme D... présente un retard mental et des difficultés d'apprentissage, nécessitant notamment des répétitions et un encadrement, pour lesquels elle a été reconnue travailleur handicapé par une décision de la CDAPH du 8 octobre 2015. L'intéressée appartient ainsi à la catégorie des travailleurs mentionnés au 1° de l'article L. 5212-13 du code du travail. S'il est vrai que le contrat à durée déterminée de Mme D..., eu égard à son objet et à son fondement, ne saurait être regardé comme entrant dans le champ d'application des dispositions de l'article 38 de la loi du 26 janvier 1984 et de celles du décret du 10 décembre 1996 pris pour son application, dont l'objectif est de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés dans la fonction publique territoriale, il n'en demeure pas moins que sa situation entrait dans le champ d'application des dispositions de l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983, applicables aux agents contractuels, en vertu du II de l'article 32 de cette loi.
Par ailleurs, antérieurement à la convocation à un entretien préalable à son licenciement, Mme D... avait informé la commune de sa situation de handicap en lui adressant la décision de la CDAPH. Il incombait ainsi à la commune de prendre les mesures appropriées pour permettre à Mme D... de conserver son emploi d'agent d'entretien que le médecin du travail avait déclaré, dans un certificat médical du 27 octobre 2017, compatible avec son état de santé. Il est constant qu'aucune mesure n'a été prise par la commune pour permettre à l'intéressée de justifier de son aptitude professionnelle avant son licenciement alors que les manquements que la commune reproche à Mme D... sont en rapport avec son état de santé. Il s'ensuit qu'en licenciant Mme D... pour insuffisance professionnelle, la commune a méconnu les dispositions de l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983.
CAA de NANCY N° 18NC02723 - 2020-09-29
Ces dispositions imposent à l'autorité administrative de prendre les mesures appropriées au cas par cas pour permettre à chaque personne handicapée d'accéder ou de conserver un emploi sous réserve, d'une part, que ce handicap n'ait pas été déclaré incompatible avec l'emploi en cause et, d'autre part, que ces mesures ne constituent pas une charge disproportionnée pour le service.
En l'espèce, l'emploi d'agent d'entretien occupé par Mme D... comportait des fonctions de nettoyage de locaux communaux et de restauration scolaire. Pour justifier le licenciement de Mme D..., la commune se prévaut de sa mauvaise gestion du temps, notamment en raison de pauses ou d'appels téléphoniques, lors des périodes d'activité intense, de son manque d'autonomie dans l'accomplissement de ses tâches et également d'être à l'origine d'une mauvaise ambiance de travail.
Il ressort toutefois des pièces du dossier, notamment d'un certificat médical du 17 juin 2011, que Mme D... présente un retard mental et des difficultés d'apprentissage, nécessitant notamment des répétitions et un encadrement, pour lesquels elle a été reconnue travailleur handicapé par une décision de la CDAPH du 8 octobre 2015. L'intéressée appartient ainsi à la catégorie des travailleurs mentionnés au 1° de l'article L. 5212-13 du code du travail. S'il est vrai que le contrat à durée déterminée de Mme D..., eu égard à son objet et à son fondement, ne saurait être regardé comme entrant dans le champ d'application des dispositions de l'article 38 de la loi du 26 janvier 1984 et de celles du décret du 10 décembre 1996 pris pour son application, dont l'objectif est de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés dans la fonction publique territoriale, il n'en demeure pas moins que sa situation entrait dans le champ d'application des dispositions de l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983, applicables aux agents contractuels, en vertu du II de l'article 32 de cette loi.
Par ailleurs, antérieurement à la convocation à un entretien préalable à son licenciement, Mme D... avait informé la commune de sa situation de handicap en lui adressant la décision de la CDAPH. Il incombait ainsi à la commune de prendre les mesures appropriées pour permettre à Mme D... de conserver son emploi d'agent d'entretien que le médecin du travail avait déclaré, dans un certificat médical du 27 octobre 2017, compatible avec son état de santé. Il est constant qu'aucune mesure n'a été prise par la commune pour permettre à l'intéressée de justifier de son aptitude professionnelle avant son licenciement alors que les manquements que la commune reproche à Mme D... sont en rapport avec son état de santé. Il s'ensuit qu'en licenciant Mme D... pour insuffisance professionnelle, la commune a méconnu les dispositions de l'article 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983.
CAA de NANCY N° 18NC02723 - 2020-09-29