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RH - Documentation

L’égalité professionnelle est-elle négociable ?

Rédigé par ID CiTé le 19/04/2019



L’égalité professionnelle est-elle négociable ?
L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Volume 1
Cette étude qualitative commandée par la Dares en 2015 vise à éclairer les effets de la "négociation administrée" de l’égalité professionnelle, sous menace de sanctions depuis 2012. Elle explore plus précisément le processus d’élaboration, le contenu, la mise en œuvre et le suivi d’accords spécifiques et de plans unilatéraux en matière d’égalité professionnelle élaborés en 2014 et 2015, et mis en œuvre entre 2014 et 2017, juste avant les récentes évolutions législatives donnant davantage d’autonomie à la négociation collective d’entreprise.
Premier volume de restitution de cette étude, ce document explore ce que produit cette "égalité négociée" en entreprise, à partir d’une analyse de contenu d’un corpus de 186 textes élaborés entre 2014 et 2015, extraits de la base de données D@ccords de la DGT-Dares, recensant les textes déposés dans les Direccte. La construction d’un échantillon raisonné relativement représentatif de l’activité de négociation collective dans ce domaine, au regard du secteur d’activité, de la taille d’entreprise et du type de texte (accord ou plan), a été réalisée en concertation avec la Dares.
La première partie analyse comment le langage du droit du travail, qui infuse les textes, se mélange avec d’autres registres de justification : la rhétorique managériale des bénéfices de la diversité pour la performance, et un horizon plus politique de "représentation équilibrée" des sexes. L’inspection du travail, des expert·e·s, différents guides de "bonnes pratiques" et des exemples d’accords glanés sur internet ou collectés par voie syndicale jouent un rôle majeur dans la mise en conformité face à un droit en constante évolution, au prix cependant d’un certain conformisme. Si l’accord de branche est rarement cité comme source directe d’inspiration, la négociation d’entreprise s’avère influencée par d’autres niveaux, dont en premier lieu celui du groupe auquel appartient l’entreprise.
La seconde partie met l’accent sur l’usage des chiffres dans cette négociation unique par son impératif de quantification. L’étude souligne que ce diagnostic chiffré est souvent partiel et parfois partial ; les objectifs chiffrés portent en général sur les moyens, plus rarement sur les résultats, et les indicateurs de suivi ne permettent pas d’évaluer l’amélioration de la situation relative des femmes à moyen terme. Une attention particulière est portée par cette étude à la mesure des écarts de rémunération, souvent relativisés au regard du secteur ou d’un périmètre restreint de calcul. L’étude montre que l’analyse des écarts s’avère souvent frustre, même "sophistiquée" par des logiciels, car elle n’est ni structurelle, ni dynamique et n’interroge jamais les possibles biais discriminants des conventions collectives ou des outils de GRH.
La troisième partie se concentre enfin sur les types d’actions préconisées par les accords et plans étudiés, afin de saisir les éventuels innovations et mimétismes entre entreprises et secteurs d’activité. L’égalité professionnelle est souvent interprétée de manière restrictive comme synonyme de mixité ou de parité, en négligeant la notion d’égalité des chances, et certains domaines d’action sont priorisés : recrutement, articulation des temps, promotion aux postes à responsabilités et formation continue. L’étude montre l’attention accrue portée à la transparence et à l’objectivation des processus RH, à la sensibilisation des managers au risque de discriminations et à l’implication des hommes et des pères, tout en regrettant que l’égalité soit souvent pensée à bas coûts. Néanmoins, si l’égalité femmes-hommes paraît être désormais investie comme un enjeu de business par des grandes entreprises, notamment pour les plus dotées et dans les secteurs en croissance comme le numérique et la finance, l’égalité négociée apporte encore peu de réponses aux soucis des travailleuses du bas de l’échelle, employées et ouvrières (bas salaires, temps partiels imposés, précarité d’emploi, carrières plates et pénibilité du travail).
DARES - Document d’études 2019-231 (vol 1) - 2019-04-18


L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Volume 2
Le second volet de cette étude qualitative commandée par la Dares en 2015 afin d’éclairer les effets de la "négociation administrée" de l’égalité professionnelle replace les textes dans le contexte de leur élaboration et de leur mise en œuvre grâce à la réalisation de 20 monographies de négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle réalisées en 2016 et 2017. Cette approche qualitative localisée permet d’évaluer, pour chaque entreprise choisie, la qualité des textes produits et de reconstituer l’ensemble du processus de production et d’application du texte, en confrontant les points de vue des principales personnes impliquées. Les monographies portent sur six secteurs d’activité, dont deux secteurs à prédominante masculine, deux secteurs mixtes et deux secteurs de services ayant une main-d’œuvre majoritairement féminisée (secteurs absents des précédentes études sur le sujet). L’échantillon final permet de faire varier le taux de féminisation, la couverture ou non par un accord de branche, le type de texte signé (plan ou accord), la taille d’entreprise et l’implantation géographique.
La première partie explore la délicate question de la "qualité" de l’accord ou du plan unilatéral, pour montrer les limites d’une approche par la conformité des textes au regard du respect des critères légaux. L’enjeu principal est plutôt la pertinence et la consistance du texte au sens d’actions élaborées en adéquation par rapport aux enjeux spécifiques dans cette entreprise. Le jugement sur la "qualité" du texte varie d’ailleurs suivant les personnes interrogées, leur appréciation de la situation relative des femmes et des hommes, leur expérience personnelle et leur sensibilisation aux questions d’égalité, et enfin leur avis sur les marges de manœuvre des employeurs pour éliminer les inégalités constatées.
La seconde partie s’intéresse au processus de négociation collective et montre comment le contexte local joue sur le contenu final du texte. Elle analyse l’"écosystème" de la négociation de l’égalité professionnelle, qui intègre des acteurs internes et externes à l’entreprise, et leurs interactions. Est soulignée l’influence souvent sous-estimée dans la négociation des consultant·e·s et expert·e·s, mais aussi des fédérations syndicales (et dans une moindre mesure patronales), et des inspecteurs et inspectrices du travail, chaque acteur ayant un cadrage cognitif et des logiques d’action distinctes. Si certain·e·s syndicalistes sont désormais mobilisé·e·s et mieux formé·e·s sur les questions d’égalité, notamment dans les secteurs mixtes ou à prédominance masculine, ils et elles déplorent que le dialogue social soit souvent instrumentalisé. Les négociations sont souvent menées au pas de charge, en information incomplète et régulées par le siège du groupe financier auquel appartient l’entreprise, ce qui laisse peu de place aux propositions émanant des représentants syndicaux.
La dernière partie se focalise sur la question de la mise en œuvre, et propose une typologie de configurations, souvent reflet de la qualité du dialogue social en général au sein d’une entreprise. Certains textes restent des "accords de papier", notamment dans les PME et les secteurs de services à prédominance féminine. D’autres textes impulsent quelques actions (notamment sur la mixité du recrutement, l’égal accès à la formation et la parentalité), mais celles-ci s’inscrivent dans une politique sociale patronale, ou un dialogue social managérial, au sens où les représentants du personnel ont peu de prise tant sur son suivi que sur son bilan. Ces deux types de configurations peuvent générer des conflits ou tensions avec les syndicalistes présent e·s, particulièrement lors des renégociations. Seule une minorité d’accords s’inscrivent dans une politique d’égalité négociée et participative, où tous les acteurs et actrices internes, directions comme représentant·e·s du personnel, s’accordent sur un diagnostic partagé et s’engagent pour faire vivre l’accord dans tous les actes de gestion et de manière cumulative dans la durée.
DARES - Document d’études 2019-231 (vol 2)  - 2019-04-18




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