Après une première enquête en 2019, le CIG a renouvelé à l’été 2022 son étude sur les pratiques et difficultés de recrutement des collectivités de la petite couronne. Basé sur un questionnaire complété d’entretiens avec des
responsables RH, ce travail fait apparaître des évolutions marquantes dans les leviers que les employeurs territoriaux activent (ou non) pour répondre à leurs besoins en termes de personnel. L’étude propose également un « Top 9 » des métiers les plus en tension en matière de recrutement
Le recrutement territorial dans les Hauts-de-Seine, la Seine-Saint-Denis et le Val-de-Marne est en plein boom : d’après les chiffres de l’enquête « Les pratiques et difficultés de recrutement en petite couronne », réalisée par le CIG à l’été 2022, le volume d’activité de ce secteur a connu une forte augmentation entre 2020 et 2021, dépassant le niveau précédant la crise sanitaire.
Cette évolution impacte l’organisation des DRH et des services recrutement, à plus forte raison avec la hausse des difficultés de recrutement et l’allongement des délais de pourvoi des postes qui en découle. Cela amène les employeurs à changer leurs pratiques en activant différents leviers : mobilité interne, dématérialisation, évolution
des supports de diffusion, développement des réseaux sociaux, apprentissage, marque employeur, logiciels de gestion...
Dans l’analyse de ce contexte général, les collectivités évoquent un ensemble de facteurs, tels que le dynamisme du marché du travail qui exacerbe la concurrence entre employeurs, un nombre de départs en retraite en lien avec une moyenne d’âge élevée des agents, une culture de la mobilité en développement, ou encore une baisse de l’attractivité de la région parisienne. En outre, le désintérêt pour le statut de fonctionnaire, ajouté à des formations initiales non adaptées aux spécificités publiques, alourdissent encore les difficultés.
Secteurs en tension, les collectivités se mobilisent
Ces difficultés sont particulièrement marquées dans les domaines de la petite enfance, des ressources humaines, du secteur technique et du numérique.
Neuf métiers ont été identifiés par les collectivités répondantes, pour lesquels une analyse spécifique est déclinée dans l’étude du CIG, en mettant en lumière les freins et leviers de recrutement : auxiliaire de puériculture, animateur enfance-jeunesse, policier municipal, assistant de gestion des ressources humaines, médecin, chargé de support et services des systèmes d’information, assistant de gestion financière, budgétaire et comptable, jardinier et assistant social.
Du côté des solutions possibles, les acteurs RH territoriaux évoquent la rémunération, le recours à l’apprentissage, le cadre statutaire et l’attractivité de la collectivité. Ils mettent ensuite en avant les aspects relatifs à l’aménagement horaire, le télétravail, la formation, la qualité du management ou encore la convivialité. Des facteurs liés à l’image du territoire et aux projets d’envergure interviennent également dans les critères pour attirer des candidats. Le recours au CIG Petite Couronne, qui est en cours d’élaboration d’un plan pluriannuel d’accompagnement des collectivités sur la question de l’attractivité, est également cité à travers notamment sa mission d’intérim territorial
CIG Petite Couronne >> Etude complète
Etudes petite couronne / CIG PETITE COURONNE (cig929394.fr)
responsables RH, ce travail fait apparaître des évolutions marquantes dans les leviers que les employeurs territoriaux activent (ou non) pour répondre à leurs besoins en termes de personnel. L’étude propose également un « Top 9 » des métiers les plus en tension en matière de recrutement
Le recrutement territorial dans les Hauts-de-Seine, la Seine-Saint-Denis et le Val-de-Marne est en plein boom : d’après les chiffres de l’enquête « Les pratiques et difficultés de recrutement en petite couronne », réalisée par le CIG à l’été 2022, le volume d’activité de ce secteur a connu une forte augmentation entre 2020 et 2021, dépassant le niveau précédant la crise sanitaire.
Cette évolution impacte l’organisation des DRH et des services recrutement, à plus forte raison avec la hausse des difficultés de recrutement et l’allongement des délais de pourvoi des postes qui en découle. Cela amène les employeurs à changer leurs pratiques en activant différents leviers : mobilité interne, dématérialisation, évolution
des supports de diffusion, développement des réseaux sociaux, apprentissage, marque employeur, logiciels de gestion...
Dans l’analyse de ce contexte général, les collectivités évoquent un ensemble de facteurs, tels que le dynamisme du marché du travail qui exacerbe la concurrence entre employeurs, un nombre de départs en retraite en lien avec une moyenne d’âge élevée des agents, une culture de la mobilité en développement, ou encore une baisse de l’attractivité de la région parisienne. En outre, le désintérêt pour le statut de fonctionnaire, ajouté à des formations initiales non adaptées aux spécificités publiques, alourdissent encore les difficultés.
Secteurs en tension, les collectivités se mobilisent
Ces difficultés sont particulièrement marquées dans les domaines de la petite enfance, des ressources humaines, du secteur technique et du numérique.
Neuf métiers ont été identifiés par les collectivités répondantes, pour lesquels une analyse spécifique est déclinée dans l’étude du CIG, en mettant en lumière les freins et leviers de recrutement : auxiliaire de puériculture, animateur enfance-jeunesse, policier municipal, assistant de gestion des ressources humaines, médecin, chargé de support et services des systèmes d’information, assistant de gestion financière, budgétaire et comptable, jardinier et assistant social.
Du côté des solutions possibles, les acteurs RH territoriaux évoquent la rémunération, le recours à l’apprentissage, le cadre statutaire et l’attractivité de la collectivité. Ils mettent ensuite en avant les aspects relatifs à l’aménagement horaire, le télétravail, la formation, la qualité du management ou encore la convivialité. Des facteurs liés à l’image du territoire et aux projets d’envergure interviennent également dans les critères pour attirer des candidats. Le recours au CIG Petite Couronne, qui est en cours d’élaboration d’un plan pluriannuel d’accompagnement des collectivités sur la question de l’attractivité, est également cité à travers notamment sa mission d’intérim territorial
CIG Petite Couronne >> Etude complète
Etudes petite couronne / CIG PETITE COURONNE (cig929394.fr)