Par un arrêt N° 14-19702 du 1er juin 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation infléchit sa jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de faits de harcèlement moral. (…)
La Cour de cassation fait donc évoluer sa jurisprudence en matière de harcèlement moral, en posant désormais le principe : "Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser". Cela ne signifie cependant pas que la situation devient facile pour l'employeur !
Dans cette affaire l’employeur justifiait en effet avoir :
- Modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ;
- Mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique direct une enquête interne sur la réalité des faits ;
- Mis en œuvre une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et 3 membres du CHSCT au cours de laquelle il a été décidé de confier au DRH une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux protagonistes.
Pour la Cour de cassation, ces mesures n’étaient pas suffisantes : "en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés"…
CNRACL - 2016-06-30
La Cour de cassation fait donc évoluer sa jurisprudence en matière de harcèlement moral, en posant désormais le principe : "Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser". Cela ne signifie cependant pas que la situation devient facile pour l'employeur !
Dans cette affaire l’employeur justifiait en effet avoir :
- Modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ;
- Mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique direct une enquête interne sur la réalité des faits ;
- Mis en œuvre une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et 3 membres du CHSCT au cours de laquelle il a été décidé de confier au DRH une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux protagonistes.
Pour la Cour de cassation, ces mesures n’étaient pas suffisantes : "en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés"…
CNRACL - 2016-06-30