La décision de la Cour de cassation réaffirme l'importance de l'obligation de loyauté dans les relations de travail, notamment pour les salariés occupant des postes de direction. Elle souligne également que des éléments de la vie privée peuvent, dans certaines circonstances, justifier un licenciement s'ils affectent les fonctions professionnelles.
La déloyauté peut être caractérisée
La Cour de cassation confirme le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre d’un ancien responsable de site au sein d’une entreprise. Ce dernier avait été licencié, après que la société eut découvert sa relation amoureuse avec une salariée occupant des fonctions de représentation syndicale, relation qu'il avait gardée secrète. Cette dernière, investie dans des mouvements de grève et participant à des réunions cruciales en tant que représentante syndicale.
M. Z. a formé un pourvoi en cassation, invoquant deux moyens principaux pour contester la décision de la cour d'appel de Nîmes :
Vie privée et obligation contractuelle : Il soutenait que sa relation relevait de sa vie privée et ne pouvait justifier un licenciement disciplinaire, sauf en cas de manquement à une obligation contractuelle.
Conflit d'intérêts et préjudice : Il arguait que le silence sur un conflit d'intérêts né de sa vie privée ne constituait un manquement à l'obligation de loyauté que si un préjudice pour l'employeur était démontré.
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La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation a rejeté ces arguments, confirmant que la dissimulation de cette relation constituait un manquement à l'obligation de loyauté. En sa qualité de responsable de la gestion des ressources humaines et de présidence des institutions représentatives du personnel, M. Z. se devait d'informer son employeur de toute situation pouvant affecter ses fonctions. La cour a estimé que ce manquement rendait impossible son maintien dans l'entreprise, indépendamment de la démonstration d'un préjudice pour l'employeur.
En outre, la Cour a rejeté la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, concluant que la reconnaissance des faits par M. Z.et l'appréciation souveraine des éléments par la cour d'appel justifiaient l'absence de faute de l'employeur.
Cour de cassation Pourvoi n° 22-16.218 - 2024-05-29
La déloyauté peut être caractérisée
La Cour de cassation confirme le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre d’un ancien responsable de site au sein d’une entreprise. Ce dernier avait été licencié, après que la société eut découvert sa relation amoureuse avec une salariée occupant des fonctions de représentation syndicale, relation qu'il avait gardée secrète. Cette dernière, investie dans des mouvements de grève et participant à des réunions cruciales en tant que représentante syndicale.
M. Z. a formé un pourvoi en cassation, invoquant deux moyens principaux pour contester la décision de la cour d'appel de Nîmes :
Vie privée et obligation contractuelle : Il soutenait que sa relation relevait de sa vie privée et ne pouvait justifier un licenciement disciplinaire, sauf en cas de manquement à une obligation contractuelle.
Conflit d'intérêts et préjudice : Il arguait que le silence sur un conflit d'intérêts né de sa vie privée ne constituait un manquement à l'obligation de loyauté que si un préjudice pour l'employeur était démontré.
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La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation a rejeté ces arguments, confirmant que la dissimulation de cette relation constituait un manquement à l'obligation de loyauté. En sa qualité de responsable de la gestion des ressources humaines et de présidence des institutions représentatives du personnel, M. Z. se devait d'informer son employeur de toute situation pouvant affecter ses fonctions. La cour a estimé que ce manquement rendait impossible son maintien dans l'entreprise, indépendamment de la démonstration d'un préjudice pour l'employeur.
En outre, la Cour a rejeté la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, concluant que la reconnaissance des faits par M. Z.et l'appréciation souveraine des éléments par la cour d'appel justifiaient l'absence de faute de l'employeur.
Cour de cassation Pourvoi n° 22-16.218 - 2024-05-29