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Les métiers se transforment et évoluent ; les organisations se restructurent ; les lois changent et dessinent un nouveau visage à la Fonction Publique Territoriale. Dans ce contexte, la mobilité, ou plutôt les mobilités, sont à repenser.
Le thème de la journée : "Quand la carrière s’écrit au pluriel" invitait à repenser la carrière d’un collaborateur, sa temporalité, sa géographie, et donc amenait nécessairement à souligner la variabilité et la pluralité du concept de mobilité : mobilité subie, mobilité choisie, mobilité inter-fonction publiques etc.. De ces mobilités découlent l’employabilité de l’agent, et cette employabilité n’est plus une option.
S’ils ne font pas tous obligation de résultats, des textes existent en ce sens : sécurisation des parcours professionnels, période de préparation au reclassement…
Cependant, les textes ne font pas tout, et se heurtent à la réalité : celle des obstacles pratiques et financiers. Pour tenter de palier à ces obstacles, l’anticipation est une nécessité. A ce titre, le sujet interpelle les managers. Ils doivent apprendre à travailler pour une organisation durable, en cherchant à déterminer les nouveaux besoins et les évolutions métiers… - alors qu’ils sont plongés dans une logique de moyen ou court terme.
Les pistes ne manquent pas.
Les actions de prévention peuvent se concevoir en s’appuyant sur les données recueillies par les Observatoires des Centres de Gestion (CDG). Les solutions passent aussi par la constitution d’équipes dédiées au repérage des nouvelles tendances, pour favoriser en amont les reconversions, par la mise en place de dispositifs pratiques, notamment sous forme de séquences d’immersion.
Mais le sujet interroge bien évidemment les agents : il sera de moins en moins possible de faire une longue carrière dans une même collectivité. Il faut alors que l’agent se rende acteur de sa propre mobilité et de son propre parcours professionnel. L’accompagnement des collectivités est alors indispensable, pour l’encourager à se former. La formation prend alors une place centrale, puisqu’elle permet non seulement la fortification des compétences, mais aussi le développement de l’envie d’apprendre.
La clef de la culture de la mobilité, garante de l’employabilité, réside dans le goût d’apprendre, dans le goût du changement, dans la confiance pour se lancer - et cela s’apprend.
Si acculturer institutions et agents relève de la responsabilité des DRH, et plus largement des dirigeants, c’est afin que le premier acteur de la mobilité soit bien celui qui se déplace et non celui qui déplace. La bataille de l’employabilité pourra être gagnée lorsque la mobilité subie ne sera plus qu’un phénomène marginal. Si c’est un objectif idéal, cela ne veut pas dire pour autant que nous ne devons pas y tendre. Et en attendant, il s’agit de faire en sorte qu’usure ne rime plus avec exclure, et reclassement avec déclassement.
CIG - Synthèse complète - 2019- 07-23
Le thème de la journée : "Quand la carrière s’écrit au pluriel" invitait à repenser la carrière d’un collaborateur, sa temporalité, sa géographie, et donc amenait nécessairement à souligner la variabilité et la pluralité du concept de mobilité : mobilité subie, mobilité choisie, mobilité inter-fonction publiques etc.. De ces mobilités découlent l’employabilité de l’agent, et cette employabilité n’est plus une option.
S’ils ne font pas tous obligation de résultats, des textes existent en ce sens : sécurisation des parcours professionnels, période de préparation au reclassement…
Cependant, les textes ne font pas tout, et se heurtent à la réalité : celle des obstacles pratiques et financiers. Pour tenter de palier à ces obstacles, l’anticipation est une nécessité. A ce titre, le sujet interpelle les managers. Ils doivent apprendre à travailler pour une organisation durable, en cherchant à déterminer les nouveaux besoins et les évolutions métiers… - alors qu’ils sont plongés dans une logique de moyen ou court terme.
Les pistes ne manquent pas.
Les actions de prévention peuvent se concevoir en s’appuyant sur les données recueillies par les Observatoires des Centres de Gestion (CDG). Les solutions passent aussi par la constitution d’équipes dédiées au repérage des nouvelles tendances, pour favoriser en amont les reconversions, par la mise en place de dispositifs pratiques, notamment sous forme de séquences d’immersion.
Mais le sujet interroge bien évidemment les agents : il sera de moins en moins possible de faire une longue carrière dans une même collectivité. Il faut alors que l’agent se rende acteur de sa propre mobilité et de son propre parcours professionnel. L’accompagnement des collectivités est alors indispensable, pour l’encourager à se former. La formation prend alors une place centrale, puisqu’elle permet non seulement la fortification des compétences, mais aussi le développement de l’envie d’apprendre.
La clef de la culture de la mobilité, garante de l’employabilité, réside dans le goût d’apprendre, dans le goût du changement, dans la confiance pour se lancer - et cela s’apprend.
Si acculturer institutions et agents relève de la responsabilité des DRH, et plus largement des dirigeants, c’est afin que le premier acteur de la mobilité soit bien celui qui se déplace et non celui qui déplace. La bataille de l’employabilité pourra être gagnée lorsque la mobilité subie ne sera plus qu’un phénomène marginal. Si c’est un objectif idéal, cela ne veut pas dire pour autant que nous ne devons pas y tendre. Et en attendant, il s’agit de faire en sorte qu’usure ne rime plus avec exclure, et reclassement avec déclassement.
CIG - Synthèse complète - 2019- 07-23
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