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L’enquête s’inscrit dans une actualité forte relative à la fonction publique, avec notamment l’annonce d’un projet de loi à venir réformant la fonction publique dont les contours seront rendus publics à la fin de l’année ou au début de l’année 2024. Les problématiques de sens et d’attractivité seront centrales dans ce texte de loi.
Cette enquête teste le ressenti des agents quant à des solutions et approches pragmatiques en matière de gestion des ressources humaines.
Premier enseignement : les agents ne sont pas dépourvus face aux transitions.
Ainsi, ils affirment à 56% avoir un impact réel dans leurs interventions quotidiennes (54% des répondants RH). Et quand on leur demande les solutions prioritaires à mettre en œuvre, ils mettent en avant en priorité les bonnes pratiques telles qu’écogestes, limitation de mails ou archivage (44% de l’ensemble des répondants, 40% des répondants RH) devant des actions favorisant la baisse de consommation d’énergie des bâtiments.
L’administration exemplaire et responsable est un accélérateur d’efficience : elle rend l’action publique plus efficace (40% des agents, 42% des répondants RH) et permet de renforcer l’image de la fonction publique (39% des agents, 36% des répondants RH). Quid des freins à dépasser pour accélérer ? Ils viennent avant tout de postures culturelles anciennes : la difficulté à changer les manières de faire et la chaîne de décision est citée en premier (48% des agents, 52% des répondants RH), devant le manque de moyens, de ressources humaines et de compétences.
Si la réponse au déséquilibre entre baisse des moyens et niveau de services attendu est le premier item à la question des enjeux organisationnels (34% pour l’ensemble des agents comme pour les seuls répondants RH), la problématique des injonctions contradictoires est également prioritaire.
Quid du sens ?
Il passe par la reconnaissance au travail (44% des agents, 36% des répondants RH) et le développement personnel et professionnel (23% des agents, 24% des répondants RH). Le « sens » s’appuie par ailleurs sur des agents pleinement épanouis bénéficiant d’actions de santé et prévention.
Pour porter une prévention « globale » prenant en compte tous les déterminants de santé, les agents comme les responsables RH mettent en avant de manière équilibrée trois réponses : des actions dédiées à la gestion du stress chronique, des actions en faveur de la santé mentale et des actions en faveur d’activités physiques régulières
Cette prévention « holistique » suppose de coconstruire les dispositifs avec les agents (31% des agents, 36% des répondants RH) et d’accompagner les managers de proximité (29% des agents, 26% des répondants RH). Elle porte également des enjeux de qualité de vie au travail, qui repose en premier lieu sur une bonne organisation pour 37% des agents et pour 40% des répondants RH.
Le sens au travail relève également de l’accompagnement des agents malades.
Les actions à privilégier : accompagner vers un changement de métier lorsque l’activité n’est plus compatible avec la situation de santé de l’agent (31% des agents, 36% des répondants RH) et le renforcement du suivi de la médecine du travail (22% des agents, 21% des répondants RH).
Le volet numérique des transitions et de la transformation des organisations publiques est abordé : le fait de se déconnecter totalement lors de certains moments bien définis, le développement de compétences numériques et l’instauration de règles « claires » de travail hybride sont cités comme les trois premiers leviers à activer.
Acteurs Publics / MGEN >> L’observatoire
Cette enquête teste le ressenti des agents quant à des solutions et approches pragmatiques en matière de gestion des ressources humaines.
Premier enseignement : les agents ne sont pas dépourvus face aux transitions.
Ainsi, ils affirment à 56% avoir un impact réel dans leurs interventions quotidiennes (54% des répondants RH). Et quand on leur demande les solutions prioritaires à mettre en œuvre, ils mettent en avant en priorité les bonnes pratiques telles qu’écogestes, limitation de mails ou archivage (44% de l’ensemble des répondants, 40% des répondants RH) devant des actions favorisant la baisse de consommation d’énergie des bâtiments.
L’administration exemplaire et responsable est un accélérateur d’efficience : elle rend l’action publique plus efficace (40% des agents, 42% des répondants RH) et permet de renforcer l’image de la fonction publique (39% des agents, 36% des répondants RH). Quid des freins à dépasser pour accélérer ? Ils viennent avant tout de postures culturelles anciennes : la difficulté à changer les manières de faire et la chaîne de décision est citée en premier (48% des agents, 52% des répondants RH), devant le manque de moyens, de ressources humaines et de compétences.
Si la réponse au déséquilibre entre baisse des moyens et niveau de services attendu est le premier item à la question des enjeux organisationnels (34% pour l’ensemble des agents comme pour les seuls répondants RH), la problématique des injonctions contradictoires est également prioritaire.
Quid du sens ?
Il passe par la reconnaissance au travail (44% des agents, 36% des répondants RH) et le développement personnel et professionnel (23% des agents, 24% des répondants RH). Le « sens » s’appuie par ailleurs sur des agents pleinement épanouis bénéficiant d’actions de santé et prévention.
Pour porter une prévention « globale » prenant en compte tous les déterminants de santé, les agents comme les responsables RH mettent en avant de manière équilibrée trois réponses : des actions dédiées à la gestion du stress chronique, des actions en faveur de la santé mentale et des actions en faveur d’activités physiques régulières
Cette prévention « holistique » suppose de coconstruire les dispositifs avec les agents (31% des agents, 36% des répondants RH) et d’accompagner les managers de proximité (29% des agents, 26% des répondants RH). Elle porte également des enjeux de qualité de vie au travail, qui repose en premier lieu sur une bonne organisation pour 37% des agents et pour 40% des répondants RH.
Le sens au travail relève également de l’accompagnement des agents malades.
Les actions à privilégier : accompagner vers un changement de métier lorsque l’activité n’est plus compatible avec la situation de santé de l’agent (31% des agents, 36% des répondants RH) et le renforcement du suivi de la médecine du travail (22% des agents, 21% des répondants RH).
Le volet numérique des transitions et de la transformation des organisations publiques est abordé : le fait de se déconnecter totalement lors de certains moments bien définis, le développement de compétences numériques et l’instauration de règles « claires » de travail hybride sont cités comme les trois premiers leviers à activer.
Acteurs Publics / MGEN >> L’observatoire
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