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La loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération incite les entreprises de 50 salariés et plus à négocier des accords collectifs, ou à défaut à établir des plans d’action, sur la situation des salariés jeunes et âgés. Leurs modalités varient en fonction de la taille de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient. Au 10 février 2014, près de 10 000 entreprises étaient couvertes par un texte établi au sein des entreprises au titre du contrat de génération, dont 52 % par un accord collectif ; ces entreprises emploient 4,2 millions de salariés. Par ailleurs, 13 accords de branches ont été étendus, ouvrant ainsi le droit à l’aide financière à l’emploi en contrat de génération à plus de 12 600 entreprises de taille intermédiaire supplémentaires.
Le contenu des accords et plans d’action est fortement encadré par la loi. Les entreprises doivent notamment prendre des engagements chiffrés en faveur de l’embauche des jeunes, du maintien en emploi et de l’embauche des salariés âgés, ainsi que prévoir des actions en faveur des salariés âgés. Au regard des comportements d’embauche usuels, les engagements pris par les entreprises apparaissent relativement modestes, mais ils doivent être appréciés au regard du contexte particulier de chaque entreprise, et notamment de sa capacité à employer des jeunes ou des salariés âgés. Au-delà des engagements, la présence d’un diagnostic sur la situation des salariés jeunes et âgés dans l’entreprise, et l’obligation de suivi annuel devant les représentants du personnel, constituent des outils innovants…
DARES - N° 2014-091 - 2014-11-28
Le contenu des accords et plans d’action est fortement encadré par la loi. Les entreprises doivent notamment prendre des engagements chiffrés en faveur de l’embauche des jeunes, du maintien en emploi et de l’embauche des salariés âgés, ainsi que prévoir des actions en faveur des salariés âgés. Au regard des comportements d’embauche usuels, les engagements pris par les entreprises apparaissent relativement modestes, mais ils doivent être appréciés au regard du contexte particulier de chaque entreprise, et notamment de sa capacité à employer des jeunes ou des salariés âgés. Au-delà des engagements, la présence d’un diagnostic sur la situation des salariés jeunes et âgés dans l’entreprise, et l’obligation de suivi annuel devant les représentants du personnel, constituent des outils innovants…
DARES - N° 2014-091 - 2014-11-28
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